Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
A. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif danefisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasadan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunanpersonalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawandan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektifuntuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasitersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan danpengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja gunamencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumberdaya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisipekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerjameliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan danpengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikianpentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/marketing, pasar
B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusiadan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasadigunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) modelmanajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperolehdan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsidepartemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhiberbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian
di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubunganperburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokokdisebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembangkarena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusiaini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidangyang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber dayamanusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusiamemahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versikedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukanuntuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasikinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksidengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemensumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih danfsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untukmengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia didalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan danmembantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan danpengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasimerupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatansains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumberdaya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputiteknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C. Fungsi manajemen
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkansecara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatuorganisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompokkandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluangpekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannyamemenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekianbanyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerimaberkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil denganyang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidatterpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksilainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkanperolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tengakera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja padatingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan danpekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikultanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembagaatau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalahberbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagalketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihanrnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upayauntuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifatkepribadian.
5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaituperencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) danpengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peranpihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsimanajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya denganfungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi
manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yangsama setiap kali.
6. Komensasi
Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepadakaryawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. PrinsipKompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehinggatercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawanagar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yangmengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusanhubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atauperusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantanganmasyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasimencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemensumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaanyang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
