Kewajiban-Kewajiban Baru Manajemen SDM Di Era Bisnis Masa Kini

• 

Dalam bukunya “HRM in Knowledge Economy”, Mark Lengnick-Hall dan Cynthia Lengnick-Hall mengatakan belakangan ini fungsi manajemen sumber daya manusia (SDM) di banyak organisasi bersifat dangkal. Mereka cenderung hanya berusaha melakukan pekerjaan rutin  secara lebih baik dan efisien daripada mengevaluasi peran dan kontribusi mereka dalam rangka menyongsong era bisnis baru menuju Human Capital Management (HCM).

Seiring dengan globalisasi, information-based, kemajuan teknologi, dan persaingan ketat, manajemen SDM dituntut meningkatkan kemampuan SDM-nya. Manajemen SDM akan menghadapi kewajiban-kewajiban baru di era bisnis masa kini, yaitu:

·         Membangun Kapabilitas Strategis

Organisasi pada era masa kini perlu membangun kapabilitas strategis, yaitu kapasitas untuk membuat value berdasarkan aset-aset intangible. Yang dimaksud dengan aset intangible adalah aset yang tidak terlihat, sulit dihitung, tidak ada dalam akunting, dan harus dikembangkan dari waktu ke waktu. Misalnya: pengetahuan teknologi, kesetiaan customer, proses bisnis dan lain-lain. Intangible aset inilah yang akan menentukan apakah perusahaan akan berhasil atau gagal.

Beberapa karakteristik perusahaan yang sudah mempunyai kapabilitas strategis adalah: kompetensi bisnis yang tinggi, kemampuan untuk menganalisis kondisi pasar, kemampuan mentransfer skill secara cepat dan akurat di perusahaan, dan lain-lain. Intinya, kapabilitas strategis (Intellectual Capital) adalah kesiapan pada saat ini dan kemampuan beradaptasi pada masa depan.

 

Kapabilitas strategis (Intelectual Capital) diperoleh melalui proses penciptaan, pertukaran, dan mengumpulkan pengetahuan yang membangun kapabilitas individu dan organisasi untuk memberi hasil yang terbaik bagi pelanggan. Kapabilitas strategis terdiri dari tiga komponen yang terkait dengan SDM, yaitu: human capital (skill dan kompetensi individu/organisasi), structural capital (arsitektur organisasi dan proses manajerial), dan relationship capital (hubungan interpersonal di organisasi). Manajemen SDM harus berkontribusi dengan menciptakan dan memelihara ketiga komponen kapabilitas strategis ini melalui program, praktek, dan kebijakan yang mendukung.

·         Memperluas Batas

Orang sering berpikir bahwa tugas manajemen SDM adalah merekrut, mempromosikan, melatih, memecat dan seterusnya serta fungsi manajemen SDM adalah hanya merupakan organisasi tunggal. Jadi menurut pandangan tersebut, manajemen SDM adalah fungsi internal perusahaan. Jarang orang berpikir bahwa manajemen SDM (termasuk program, praktek, dan kebijakannya) bisa diterapkan ke supplier atau distributor, bahkan ke pelanggan.

Hal ini akan menjadi keharusan dalam perkembangan era ekonomi pengetahuan (knowledge economy). Dengan memperluas batas dari perusahaan ke supplier, distibutor, dan pelanggan, manajemen SDM bisa mempunyai pengaruh yang lebih dan signifikan di organisasi. Pada dasarnya, dengan memperluas batas, manajemen SDM menggunakan kemampuan mereka untuk membantu organisasi memberi pengaruh ke pelanggan, supplier, dan seluruh pegawai yang menjalankan aktivitas organisasi.

·         Mengelola Peran Baru

Berdasarkan pandangan lama, peran manajemen SDM adalah menarik dan menyeleksi calon pegawai, mengembangkan manajemen performansi dan sistem kompensasi untuk menyelaraskan tingkah laku pegawai dengan tujuan organisasi, dan mengembangkan dan me-retensi pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Peran manajemen SDM seperti itu dalam era ekonomi pengetahuan (Knowledge Economy) tidaklah cukup. Bukan berarti manajemen SDM tidak akan melakukan fungsi-fungsi tersebut, peran ini tetap akan dilakukan. Bagaimanapun, untuk mengelola SDM di masa depan, manajemen SDM perlu mengadopsi peran baru untuk menghadapi tantangan.

Tetap bertahan di fungsional birokrasi semata akan menyebabkan fungsi manajemen SDM menjadi kurang efektif dalam organisasi. Kegagalan untuk berubah sesuai dengan tuntutan ekonomi akan menjadikan manajemen SDM kurang penting, di mana tantangan-tantangan baru seperti manajemen pengetahuan (knowledge management) dan pengembangan SDM akan diperankan di tempat lain dalam organisasi. Tetapi hal ini tidak perlu terjadi. Pada kenyataannya, SDM adalah sumber logis dari tantangan-tantangan baru ini. 

Bagaimanapun, untuk menjadi bagian dari solusi dan bukan menjadi kendala, manajemen SDM harus keluar dari birokrasi masa lalu. Ini memerlukan pergeseran paradigma bahwa manajemen SDM tidak hanya sekadar menjalankan fungsi dan proses, tetapi lebih kepada peran.

Definisi peran dalam organisasi adalah tanggung jawab, hubungan, dan area kontribusi, serta harapan-harapan. Peran bisa dianalogikan sebagai pernyataan visi organisasi. Dengan mengelola peran, manajemen SDM memberi kontribusi lebih untuk kesuksesan organisasi. Ini berarti paradigma manajemen SDM telah berubah dari fungsi dan proses menjadi hasil dan pencapaian.

Perhatian kepada Pengembangan SDM adalah Hasrat untuk Menciptakan Masa Depan Perusahaan yang Lebih Baik

Bagi PT Angkasa Pura I (Persero), 23 Juli 2010 merupakan “the tipping point” atau tonggak sejarah baru, dimana Direksi yang dilantik pada saat itu langsung mengambil langkah transformatif. Langkah transformatif ini dilakukan dengan melakukan reposisi dan restrukturisasi bisnis perusahaan. Sejalan dengan itu, dilakukan pula perubahan paradigma bisnis yang terukur dan sistematis.

Fokus utama dari konsep reposisi dan restrukturisasi adalah membangun sumber daya manusia (SDM). Bagi manajemen, SDM merupakan landasan agar perubahan yang dilakukan secara terukur dan sistematis itu dapat mencapai hasil yang maksimal dan berkesinambungan.

“Masa depan kita memang tidak bergantung pada alat produksi, melainkan pada manusianya. Perhatian kepada pengembangan SDM adalah hasrat untuk menciptakan masa depan perusahaan yang lebih baik,” kata Direktur Utama Angkasa Pura Airports Tommy Soetomo.

Sejalan dengan upaya pengembangan SDM ini, Angkasa Pura Airports melakukan berbagai inisiatif. Diantaranya dengan membangun Center for Excellence sebagai pusat pelatihan kebandarudaraan bertaraf internasional, sampai saat ini telah melatih 2.400 karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan berjenjang, serta mengirimkan management staff untuk mengikuti pelatihan di pusat akademi kebandaraudaraan milik bandara terbaik di dunia, Incheon Aviation Academy di Korea Selatan, yang hingga saat ini telah memasuki Batch III. Selain itu, Angkasa Pura Airport juga bekerjasama dengan Korps Pasukan Khusus (Kopassus) TNI-AD untuk memberikan pelatihan dasar (latdas) kepemimpinan bagi calon pegawai maupun bagi tenaga aviation security (avsec) Angkasa Pura Airports.

“Itu semua dilakukan sebagai wujud kesungguhan dan komitmen terhadap pengembangan SDM sebagai landasan keberhasilan program transformasi yang tengah berjalan di Angkasa Pura Airports,” tambah Tommy Soetomo.

Berbagai inisiatif yang telah dilakukan Angkasa Pura Airports tersebut mulai menunjukkan hasilnya. “Kini mulai terlihat perubahan paradigma bisnis di Angkasa Pura Airports, semangat dan produktifitas SDM yang terus meningkat. Dari sisi pendapatan, revenue non-aeronautika dari waktu ke waktu bertumbuh di atas pertumbuhan trafik penumpang yang mencapai  12% per tahun,” jelas Tommy.

Komitmen dan fokus pada pengembangan SDM ini juga mendapatkan apresiasi dari berbagai pihak. Salah satunya, Angkasa Pura Airports berhasil meraih dua penghargaan – The Best for Human Capital Initiative dan The Best for CEO Commitment – dalam acara puncak Indonesia Human Capital Study (IHCS) 2012 yang digelar di Ballroom Grand Royal Panghegar Hotel, Bandung, Kamis (11/10). IHCS 2012 ini merupakan puncak apresiasi dan hasil studi paling komprehensif mengenai human capital yang diadakan oleh Dunamis Human Capital dan Majalah Business Review.

“Kami tidak mengejar penghargaan ini, namun demikian kami sangat bersyukur atas penghargaan tersebut. Ini merupakan hasil kerja keras seluruh insan Angkasa Pura Airports sebagai sebuah tim. SDM adalah landasan bagi pertumbuhan organisasi yang sehat dan berkelanjutan. Saat ini, manajemen tengah gencar mensosialisasikan struktur organisasi baru yang akan diimplementasikan mulai 1 Januari 2013. Ini adalah wujud perubahan yang berkelanjutan tersebut,” tegas Tommy. [Arif Haryanto]

Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasiyang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

SYARAT

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

LANGKAH

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

Implementasi SDM Pendidikan Masa Depan II

Implementasi Keputusan administrasi pendidikan

Pengambilan keputusan dalam lingkup administrasi pendidikan harus didasarkan pada pemahaman bahwa sejalan dengan era informasi dalam dunia global ini, pendidikan merupakan sarana yang sangat strategis dalam melestarikan sistem nilai yang berkembang dalam kehidupan. Kondisi tersebut tidak dapat dielakkan bahwa dalam proses pendidikan tidak hanya pengetahuan dan pemahaman peserta didik yang perlu dibentuk (Drost, 2001: 11), namun sikap, perilaku dan kepribadian peserta didik perlu mendapat perhatian yang serius, mengingat perkembangan komunikasi, informasi dan kehadiran media cetak maupun elektronik tidak selalu membawa pengaruh positif bagi peserta didik. Tugas pendidik dalam konteks ini membantu mengkondisikan pesera didik pada sikap, perilaku atau kepribadian yang benar, agar mampu menjadi agents of modernization bagi dirinya sendiri, lingkungannya, masyarakat dan siapa saja yang dijumpai tanpa harus membedakan suku, agama, ras dan golongan. Pendidikan diarahkan pada upaya memanusiakan manusia, atau membantu proses hominisasi dan humanisasi, maksudnya pelaksanaan dan proses pendidikan harus mampu membantu peserta didik agar menjadi manusia yang berbudaya tinggi dan bernilai tinggi (bermoral, berwatak, bertanggungjawab dan bersosialitas). Para peserta didik perlu dibantu untuk hidup berdasarkan pada nilai moral yang benar, mempunyai watak yang baik dan bertanggungjawab terhadap aktifitas-aktifitas yang dilakukan. Dalam konteks inilah pendidikan budi pekerti sangat diperlukan dalam kehidupan peserta didik di era globalisasi ini

Pendidikan merupakan usaha sadar yang terencana, terprogram dan berkesinambungan membantu peserta didik mengembangkan kemampuannya secara optimal, baik aspek kognitif, aspek afektif maupun aspek psikomotorik. Aspek kognitif yang berkenaan dengan hasil belajar intelektual yang terdiri dari enam aspek, yakni pengetahuan atau ingatan, pemahaman, aplikasi, analisis, sintesis dan evaluasi. Aspek afektif berkenaan dengan sifat yang terdiri dari lima aspek yakni: penerimaan, jawaban atau reaksi, penilaian, organisasi, dan internalisasi. Aspek psikomotorik berkenaan dengan hasil belajar keterampilan dan kemampuan bertindak yang terdiri dari enam aspek, yaitu: gerakan refleks, keterampilan gerakan dasar, kemampuan perseptual, keharmonisan atau ketepatan, gerakan keterampilan kompleks, dan gerakan ekspresif dan interpretatif.

Pengembangan potensi peserta didik merupakan proses yang disengaja dan sistematis dalam membiasakan/mengkondisikan peserta didik agar memiliki kecakapan dan keterampilan hidup. Kecakapan dan keterampilan yang dimaksud berarti luas, baik kecakapan personal (personal skill) yang mencakup; kecakapan mengenali diri sendiri (self awareness) dan kecakapan berpikir rasional (thinking skill), kecakapan sosial (social skill), kecakapan akademik (academic skill), maupun kecakapan vokasional (vocational skill). Kegiatan pendidikan pada tahap melatih lebih mengarah pada konsep pengembangan kemampuan motorik peserta didik. Terkait dengan proses melatih ini, perlu dilakukan pembiasaan dan pengkondisian anak dalam berpikir secara kritis, strategis dan taktis dalam proses pembelajaran. Peserta dilatih memahami, merumuskan, memilih cara pemecahan dan memahami proses pemecahan “masalah”. Berangkat dari kondisi tersebut, maka budaya instant dalam pembelajaran yang selama ini dibudayakan harus ditinggalkan, menuju proses pemberdayaan seluruh unsur dalm sistem pembelajaran.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi sangat menuntut hadirnya perubahan paradigma pendidikan yang berorientasi pada pasar dan kebutuhan hidup masyarakat. Sayling Wen dalam bukunya “future of education” menyebutkan beberapa pergeseran paradigma pendidikan, yang juga berpengaruh terhadap cara pandang dalam pengambilan keputusan administrasi pendidikan, yaitu antara lain:

1. Pendidikan yang berorientasi pada pengetahuan bergeser menjadi pengembangan ke segala potensi yang seimbang.

Pada pendidikan orientasi pendidikan lebih menekankan pada pemindahan informasi yang dimiliki kepada peserta didik (bersifat kognitif). Proses pembelajaran yang berkembang di negara kita dapat deskripsikan sebagai berikut: peran guru sangat dominan dalam proses pembelajaran, kesan yang muncul adalah guru mengajar peserta didik diajar, guru aktif peserta didik pasif, guru pinter peserta didik minder, guru berkuasa, peserta didik dikuasai. Dalam kegiatannya pendidik berusaha memola anak didik sesuai dengan kehendaknya. Program pembelajaran, materi, media, metode dan evaluasi yang diterapkan sepenuhnya disiapkan oleh pendidik.

2. Dari keseragaman pembelajaran bersama yang sentralistik menjadi keberagaman yang terdesentralisasi dan terindividulisasikan. Hal ini seiring dengan berkembangnya teknologi informasi dimana informasi dapat diakses secara mudah melalui brbagai macam media pembelajaran secara mandiri, misalnya; internet, multimedia pembelajaran, dsb.

3. Pembelajaran dengan model penjenjangan yang terbatas menjadi pembelajaran seumur hidup. Belajar tidak hanya terbatas pada jenjang pendidikan dasar, menengah dan tinggi, namun belajar dapat dilakukan sepanjang hayat, yang tidak terbatas pada tempat, usia, waktu, dan fasilitas.

4. Dari pengakuan gelar kearah pengakuan kekuatan-kekuatan nyata (profesionalisme)

Dilihat dari kualitas pendidik, secara kuantitatif jenjang pendidikan yang dimiliki guru-guru SD, SLTP, SMU/SMK cukup menjanjikan, Sebagian besar sarjana atau D2. Hal ini ditunjukkan dengan gelar yang dimiliki pada pendidik, namun secara kualitas, sungguh memprihatinkan. Secara kualitatif bisa dilihat, motivasi belajar dan motivasi berprestasi dalam meningkatkan profesionalisme di kalangan pendidik sangat rendah. Sebagian besar guru malas belajar, malas mencari pengetahuan baru, dan berkarya (baca: tekun membaca, mengikuti pelatihan, menulis karya ilmiah). Pola pikir yang berkembang pada pendidik saat ini lebih loyal pada integrasi gaji dari pada loyalitas profesional, dengan nafsu mengejar pangkat, golongan, posisi dan tunjangan. Di antara pendidik ada yang melanjutkan kuliahnya ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi (S1, S2 dan S3), bukan untuk meningkatkan kualitas diri dan profesi, namun demi “gengsi, posisi dan gaji”, kesempatan kuliah yang seharusnya digunakan untuk meningkatkan kualitas diri dan profesi secara mandiri mulai menghilang. Kondisi demikian sungguh memprihatinkan. Namun seiring dengan kemajuan teknologi informasi dan persaingan global, kompetensi dan profesionalisme akan menjadi tolok ukur keberhasilan seseorang dalam memenang persaingan hidup. Prestasi kerja menempatkan seseorang pada posisi kerja yang sesungguhnya (“saat ini muncul image posisi kerja adalah uang”)

5. Pembelajaran yang berbasis pada pencapaian target kurikulum bergeser menjadi pembelajaran yang berbasis pada kompetensi dan produksi. Pencapaian target kurikulum bukan satu-satunya indikator keberhasilan proses pendidikan, keberhasil pendidikan hendaknya di lihat dari konteks, input, proses, output dan outcomes, sehingga keberhasilan pendidikan dapat dimaknai secara komprehensif. Masih banyak lembaga pendidikan kita yang masih menekankan pada pencapaian target kurikulum, contoh dilapangan: kita lihat kurikulum pendidikan dasar, pada jenjang pendidikan dasar (masa kanak-kanak dan SD) merupakan jenjang pendidikan yang menyenangkan (masa bermain), coba kita lihat setelah anak mulai masuk di TK atau di SD kesempatan bermain bagi anak sangat dibatasi. Sistem pembelajaran yang diterapkan membatasi gerak anak dengan dinding dan keangkuhan guru yang sangat kokoh di depan kelas. Anak-anak mulai dipola sekehendak gurunya yang dengan dalih agar sesuai dengan kurikulum yang telah dirumuskan oleh pejabat pendidikan. peserta didik SD yang seharusnya masih menggunakan konsep pendidikan bermain sambil belajar. Dengan, namun mulai menghilang, yang muncul belajar sambil bermain. Sehingga anak-anak SD kurang mengenal nama-nama benda, tumbuhan, binatang yang ada disekitarnya.

Kondisi ini wajar, karena beban pelajaran yang dipersyaratkan dalam kurikulum yang harus ditanggung peserta didik di SD begitu berat (9 mata pelajaran), belum lagi masih banyaknya pekerjaan rumah (PR) yang sebagian besar bersifat menghafal (mengkhayal) hal-hal yang terpisah dari kemampuan dan tuntutan kebutuhan hidupnya sehari-hari. Sejak masa kanak-kanak para peserta didik telah dikondisikan dengan pencapaian target kuantitif yang sangat berat. Untuk mengurangi jumlah pengkhayal dalam pendidikan, sebaiknya pada jenjang pendidikan dasar mulai dipikirkan menerapkan kurikulum dasar yang berbasis pada mata pelajaran Matematika, bahasa, sains, jasmani dengan memperhatikan pemberdayaan sistem nilai yang berkembang di daerahnya. Proses pembelajaran yang dilakukan dengan pendekatan kontektual.

6. Pendidikan sebagai investasi manusia dengan hight cost, yang dapat dinikmati oleh kelompok masyarakat menengah ke atas, khususnya pendidikan tinggi.

Implementasi SDM Pendidikan Masa Depan I

Implementasi Konsep Keputusan Stratejik. 

Konsep keputusan stratejik merupakan derivasi dari konsepsi manajemen stratejik. Dalam bidang ekonomi khususnya di lingkungan bisnis yang mengembangkan manajemen secara teoritis dan praktis, manajemen stratejik telah cukup lama dikenal dan dikembangkan. Berbeda dengan di lingkungan organisasi non profit, khususnya bidang pendidikan, kehadiran manajemen stratejik pada dasarnya merupakan suatu paradigma baru. Sebagai paradigma baru, jika diimplementasikan pada lingkungan organisasi pendidikan, tidak mungkin dilakukan sebagai kegiatan pengambilalihan seluruh kegiatannya sebagaimana dilaksanakan di lingkungan organisasi profit (bisnis), karena kedua organisasi tersebut satu dengan yang lain berbeda dalam banyak aspek, terutama dari segi filsafat yang mendasarinya dan tujuan yang hendak dicapai.

Manajemen strategik adalah perencanaan berskala besar (disebut Perencanaan Strategik) yang berorientasi pada jangkauan masa depan yang jauh (disebut VISI), dan ditetapkan sebagai keputusan manajemen puncak (keputusan yang bersifat mendasar dan prinsipil), agar memungkinkan organisasi berinteraksi secara efektif (disebut MISI), dalam usaha menghasilkan sesuatu (Perencanaan Operasional) yang berkualitas, dengan diarahkan pada optimalisasi pencapaian tujuan (disebut Tujuan Strategik) dan berbagai sasaran (Tujuan Operasional) organisasi.” Pengertian yang cukup luas ini menunjukkan bahwa Manajemen Strategik merupakan suatu sistem yang sebagai satu kesatuan memiliki berbagai komponen yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi, dan bergerak secara serentak ke arah yang sama pula. Komponen pertama adalah Perencanaan Strategik dengan unsur- unsurnya yang terdiri dari Visi, Misi, Tujuan Strategik organisasi. Sedang komponen kedua adalah Perencanaan Operasional dengan unsur- unsurnya adalah Sasaran atau Tujuan Operasional, Pelaksanaan Fungsi- fungsi manajemen berupa fungsi pengorganisasian, fungsi pelaksanaan dan fungsi penganggaran, kebijaksanaan situasional, jaringan kerja Internal dan eksternal, fungsi kontrol dan evaluasi serta umpan balik.

Beberapa karakteristik dari manajemen stratejik adalah sebagai berikut :

1. Manajemen Strategik diwujudkan dalam bentuk perencanaan berskala besar dalam arti mencakup seluruh komponen di lingkungan sebuah organisasi yang dituangkan dalam bentuk Rencana Strategik (RENSTRA) yang dijabarkan menjadi Perencanaan Operasional (RENOP), yang kemudian dijabarkan pula dalam bentuk Program-program kerja.
2. Rencana Strategik berorientasi pada jangkauan masa depan ( 25 – 30 tahun). Sedang Rencana Operasionalnya ditetapkan untuk setiap tahun atau setiap lima tahun.
3. VISI, MISI, pemilihan strategik yang menghasilkan Strategi Utama (Induk) dan Tujuan Strategik Organisasi untuk jangka panjang, merupakan acuan dalam merumuskan RENSTRA, namun dalam teknik penempatannya sebagai keputusan Manajemen Puncak secara tertulis semua acuan tersebut terdapat di dalamnya.
4. RENSTRA dijabarkan menjadi RENOP yang antara lain berisi program – program operasional.
5. Penetapan RENSTRA dan RENOP harus melibatkan Manajemen Puncak (Pimpinan) karena sifatnya sangat mendasar dalam pelaksanaan seluruh misi organisasi.
6. Pengimplementasian Strategi dalam program – program untuk mencapai sasarannya masing – masing dilakukan melalui fungsi – fungsi manajemen yang mencakup pengorganisasian, pelaksanaan, penganggaran dan kontrol.

Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Tantangannya Di Masa Depan

“Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Tantangannya di Masa Depan” dilatar belakangi manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peranan stategis bagi perusahaan dalam menghadapi perkembangan dan tantangan di masa depan. Dalam perkembangan teknologi yang demikian cepat maka perusahaan akan lebih banyak menghadapi masalah-masalah manusia dari pada masalah teknis. Tujuan penulisan agar perusahaan menghargai martabat karyawan sebagai manusia serta memberi kesempatan untuk mengembangkan dan memanfaatkan potensi yang ada padanya. Agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pendayagunaan yang optimal dari sumber daya manusia dalam suatu perusahaan serta penempatan yang layak dan menjamin kerja yang efektif. Membina kerja sama dengan mempertimbangkan hubungan antar manusia. Meningkatkan kebutuhan jasmani dan rohani karyawan dalam perusahaan. Pandangan atau pendekatan manusia sebagai tenaga kerja melalui pendekatan mekanikal yakni memandang manusia sebagai faktor produksi yang dapat diganti. Pendekatan paternalistik, didasarkan pada pandangan bahwa manusia memiliki berbagai macam kebutuhan ( fisik dan psikis) yang perlu dipenuhi. Pendekatan sistim sosial, organisasi/ perusahaan dipandang sebagai satu sistim pusat yang kompleks yang beroperasi dalam suatu lingkungan yang kompleks pula. Pendekatan sumber daya manusia yang memandang manusia sebagai makhluk yang menghendaki perkembangan, menginginkan kegiatan sesuai kemampuan dan makhluk yang berhasrat mengaktualisasi diri. Hasil yang diharapkan, di negara kita baik pengusaha maupun karyawan menyadari hak dan kewajibannya. Masing-masing pihak saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti peranan serta hak dan melaksanakan kewajibannya masing-masing dalam keseluruhan proses produksi. Pengusaha perlu menjamin pemberian imbalan yang layak sesuai sumbangan jasa dan kemajuan yang dicapai perusahaan. Karyawan harus memiliki kesadaran turut bertanggung jawab atas kelancaran, kemajuan dan kelangsungan hidup perusahaan.

latihan sap

latihan sap

Test Your Knowledge

1.      If only time data that differs from the work schedule is recorded for an employee, this is positive time management false

2.      The TMV is an interface for the time administrator for maintaining time data and processing evaluation messages True

3.      Overlapping time data records are called overtime false

4.      The abbreviation CATS is derived from Computer Aided Time Star false

Test Your Knowledge

1.        List the main steps the payroll process run release payroll, start payroll, run payroll, check results, corrections, and exit payroll make up the steps the payroll process

2.      What does release payroll do to the master data records? The employee records become locked for past or current processing

3.      The payroll log provides you with a permanent record of  an individuals payroll processing false

4.      If employee sel-service is implemented, employees may be responsible for creation and maintenance of the following payroll related information all of the above

Test Your Knowledge

1.       A company’s workface requirements can be depicted using vacancies true

2.      The solution E-recruiting enables you to recruit English-speaking employees false

Test Your Knowledge

1.      Qulaificated and requirements originated from the qualifications catalog true

Test Your Knowledge

1.      The dynamics menus inTraining and Event Management allow you to branch directly from the objects in the business event hierarchy to the individual functions true

2.      Blended Learning refers to all-round learning. SAP Offers the SAP Tutor and the SAP Learning Solution, for example true

3.      Careers and development plans are synoyms false

4.      The performances management supports all phases of a continuous performance feedback process true

Test Your Knowledge

1.      Compensation management is for planning purposes only. That is, it does not have any effect on the payment of employees false

2.      Some of the steps included in job pricing include Set Up,Import survey Data, Job Matching Composite results, Create Mass Composite Results and salary structure adjustment set up, import survey data, job matching, composite results, create mass composite results and, salary strucuture adjustment

3.      Infotype 1005-Planned Compensation populates infotype 0008-Basic pay with defaults values  1005- Planned Compensation, 0008-Basic Pay

4.      The Planned Compensation Infotype 1005 can default value based on Pay Grade, Pay Scale, or Direct  Pay Grade, Pay Scale, Direct

5.      Steps in the budget process include budget maintenance, check and release and budget reassignment

6.      Which functions are inherent to mySAP ERC HCM Compensation Adminitration? All of the above

The Your Knowledge

1.      The main emphasis of the new Personnel Cost Planning is to improve the data base for planning. That is provide suitable tools for generating and deriving payment informationtrue