Kewajiban-Kewajiban Baru Manajemen SDM Di Era Bisnis Masa Kini

• 

Dalam bukunya “HRM in Knowledge Economy”, Mark Lengnick-Hall dan Cynthia Lengnick-Hall mengatakan belakangan ini fungsi manajemen sumber daya manusia (SDM) di banyak organisasi bersifat dangkal. Mereka cenderung hanya berusaha melakukan pekerjaan rutin  secara lebih baik dan efisien daripada mengevaluasi peran dan kontribusi mereka dalam rangka menyongsong era bisnis baru menuju Human Capital Management (HCM).

Seiring dengan globalisasi, information-based, kemajuan teknologi, dan persaingan ketat, manajemen SDM dituntut meningkatkan kemampuan SDM-nya. Manajemen SDM akan menghadapi kewajiban-kewajiban baru di era bisnis masa kini, yaitu:

·         Membangun Kapabilitas Strategis

Organisasi pada era masa kini perlu membangun kapabilitas strategis, yaitu kapasitas untuk membuat value berdasarkan aset-aset intangible. Yang dimaksud dengan aset intangible adalah aset yang tidak terlihat, sulit dihitung, tidak ada dalam akunting, dan harus dikembangkan dari waktu ke waktu. Misalnya: pengetahuan teknologi, kesetiaan customer, proses bisnis dan lain-lain. Intangible aset inilah yang akan menentukan apakah perusahaan akan berhasil atau gagal.

Beberapa karakteristik perusahaan yang sudah mempunyai kapabilitas strategis adalah: kompetensi bisnis yang tinggi, kemampuan untuk menganalisis kondisi pasar, kemampuan mentransfer skill secara cepat dan akurat di perusahaan, dan lain-lain. Intinya, kapabilitas strategis (Intellectual Capital) adalah kesiapan pada saat ini dan kemampuan beradaptasi pada masa depan.

 

Kapabilitas strategis (Intelectual Capital) diperoleh melalui proses penciptaan, pertukaran, dan mengumpulkan pengetahuan yang membangun kapabilitas individu dan organisasi untuk memberi hasil yang terbaik bagi pelanggan. Kapabilitas strategis terdiri dari tiga komponen yang terkait dengan SDM, yaitu: human capital (skill dan kompetensi individu/organisasi), structural capital (arsitektur organisasi dan proses manajerial), dan relationship capital (hubungan interpersonal di organisasi). Manajemen SDM harus berkontribusi dengan menciptakan dan memelihara ketiga komponen kapabilitas strategis ini melalui program, praktek, dan kebijakan yang mendukung.

·         Memperluas Batas

Orang sering berpikir bahwa tugas manajemen SDM adalah merekrut, mempromosikan, melatih, memecat dan seterusnya serta fungsi manajemen SDM adalah hanya merupakan organisasi tunggal. Jadi menurut pandangan tersebut, manajemen SDM adalah fungsi internal perusahaan. Jarang orang berpikir bahwa manajemen SDM (termasuk program, praktek, dan kebijakannya) bisa diterapkan ke supplier atau distributor, bahkan ke pelanggan.

Hal ini akan menjadi keharusan dalam perkembangan era ekonomi pengetahuan (knowledge economy). Dengan memperluas batas dari perusahaan ke supplier, distibutor, dan pelanggan, manajemen SDM bisa mempunyai pengaruh yang lebih dan signifikan di organisasi. Pada dasarnya, dengan memperluas batas, manajemen SDM menggunakan kemampuan mereka untuk membantu organisasi memberi pengaruh ke pelanggan, supplier, dan seluruh pegawai yang menjalankan aktivitas organisasi.

·         Mengelola Peran Baru

Berdasarkan pandangan lama, peran manajemen SDM adalah menarik dan menyeleksi calon pegawai, mengembangkan manajemen performansi dan sistem kompensasi untuk menyelaraskan tingkah laku pegawai dengan tujuan organisasi, dan mengembangkan dan me-retensi pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Peran manajemen SDM seperti itu dalam era ekonomi pengetahuan (Knowledge Economy) tidaklah cukup. Bukan berarti manajemen SDM tidak akan melakukan fungsi-fungsi tersebut, peran ini tetap akan dilakukan. Bagaimanapun, untuk mengelola SDM di masa depan, manajemen SDM perlu mengadopsi peran baru untuk menghadapi tantangan.

Tetap bertahan di fungsional birokrasi semata akan menyebabkan fungsi manajemen SDM menjadi kurang efektif dalam organisasi. Kegagalan untuk berubah sesuai dengan tuntutan ekonomi akan menjadikan manajemen SDM kurang penting, di mana tantangan-tantangan baru seperti manajemen pengetahuan (knowledge management) dan pengembangan SDM akan diperankan di tempat lain dalam organisasi. Tetapi hal ini tidak perlu terjadi. Pada kenyataannya, SDM adalah sumber logis dari tantangan-tantangan baru ini. 

Bagaimanapun, untuk menjadi bagian dari solusi dan bukan menjadi kendala, manajemen SDM harus keluar dari birokrasi masa lalu. Ini memerlukan pergeseran paradigma bahwa manajemen SDM tidak hanya sekadar menjalankan fungsi dan proses, tetapi lebih kepada peran.

Definisi peran dalam organisasi adalah tanggung jawab, hubungan, dan area kontribusi, serta harapan-harapan. Peran bisa dianalogikan sebagai pernyataan visi organisasi. Dengan mengelola peran, manajemen SDM memberi kontribusi lebih untuk kesuksesan organisasi. Ini berarti paradigma manajemen SDM telah berubah dari fungsi dan proses menjadi hasil dan pencapaian.

Perhatian kepada Pengembangan SDM adalah Hasrat untuk Menciptakan Masa Depan Perusahaan yang Lebih Baik

Bagi PT Angkasa Pura I (Persero), 23 Juli 2010 merupakan “the tipping point” atau tonggak sejarah baru, dimana Direksi yang dilantik pada saat itu langsung mengambil langkah transformatif. Langkah transformatif ini dilakukan dengan melakukan reposisi dan restrukturisasi bisnis perusahaan. Sejalan dengan itu, dilakukan pula perubahan paradigma bisnis yang terukur dan sistematis.

Fokus utama dari konsep reposisi dan restrukturisasi adalah membangun sumber daya manusia (SDM). Bagi manajemen, SDM merupakan landasan agar perubahan yang dilakukan secara terukur dan sistematis itu dapat mencapai hasil yang maksimal dan berkesinambungan.

“Masa depan kita memang tidak bergantung pada alat produksi, melainkan pada manusianya. Perhatian kepada pengembangan SDM adalah hasrat untuk menciptakan masa depan perusahaan yang lebih baik,” kata Direktur Utama Angkasa Pura Airports Tommy Soetomo.

Sejalan dengan upaya pengembangan SDM ini, Angkasa Pura Airports melakukan berbagai inisiatif. Diantaranya dengan membangun Center for Excellence sebagai pusat pelatihan kebandarudaraan bertaraf internasional, sampai saat ini telah melatih 2.400 karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan berjenjang, serta mengirimkan management staff untuk mengikuti pelatihan di pusat akademi kebandaraudaraan milik bandara terbaik di dunia, Incheon Aviation Academy di Korea Selatan, yang hingga saat ini telah memasuki Batch III. Selain itu, Angkasa Pura Airport juga bekerjasama dengan Korps Pasukan Khusus (Kopassus) TNI-AD untuk memberikan pelatihan dasar (latdas) kepemimpinan bagi calon pegawai maupun bagi tenaga aviation security (avsec) Angkasa Pura Airports.

“Itu semua dilakukan sebagai wujud kesungguhan dan komitmen terhadap pengembangan SDM sebagai landasan keberhasilan program transformasi yang tengah berjalan di Angkasa Pura Airports,” tambah Tommy Soetomo.

Berbagai inisiatif yang telah dilakukan Angkasa Pura Airports tersebut mulai menunjukkan hasilnya. “Kini mulai terlihat perubahan paradigma bisnis di Angkasa Pura Airports, semangat dan produktifitas SDM yang terus meningkat. Dari sisi pendapatan, revenue non-aeronautika dari waktu ke waktu bertumbuh di atas pertumbuhan trafik penumpang yang mencapai  12% per tahun,” jelas Tommy.

Komitmen dan fokus pada pengembangan SDM ini juga mendapatkan apresiasi dari berbagai pihak. Salah satunya, Angkasa Pura Airports berhasil meraih dua penghargaan – The Best for Human Capital Initiative dan The Best for CEO Commitment – dalam acara puncak Indonesia Human Capital Study (IHCS) 2012 yang digelar di Ballroom Grand Royal Panghegar Hotel, Bandung, Kamis (11/10). IHCS 2012 ini merupakan puncak apresiasi dan hasil studi paling komprehensif mengenai human capital yang diadakan oleh Dunamis Human Capital dan Majalah Business Review.

“Kami tidak mengejar penghargaan ini, namun demikian kami sangat bersyukur atas penghargaan tersebut. Ini merupakan hasil kerja keras seluruh insan Angkasa Pura Airports sebagai sebuah tim. SDM adalah landasan bagi pertumbuhan organisasi yang sehat dan berkelanjutan. Saat ini, manajemen tengah gencar mensosialisasikan struktur organisasi baru yang akan diimplementasikan mulai 1 Januari 2013. Ini adalah wujud perubahan yang berkelanjutan tersebut,” tegas Tommy. [Arif Haryanto]

Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasiyang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

SYARAT

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

LANGKAH

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.