Peran Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan

Peran fungsi sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin mendapat perhatian dalam aktifitas bisnis organisasi. Pada masa lalu peran sumber daya manusia (SDM) bersifat administratif, operasional dan transaksional (Conner & Ulrich, 1996). Peran sumber daya manusia kurang mendapat perhatian, sebab jika SDM dianggap sebagai investasi, hasilnya sulit dikuantifikasi, sulit dilihat dan bersifat jangka panjang (Ulrich, 1998).

 Namun perkembangan peran-peran SDM cenderung berbeda dalam perspektif kekinian. Peran-peran sumber daya manusia dari waktu ke waktu semakin mendapat tempat yang strategis dalam akitifitas bisnis. Beberapa ahli SDM mengajukan peran-peran tersebut sebagai peran baru SDM (French, 1986; Schuler & Jackson, 1987; Schuler, 1990; Wiley, 1992; Becker & Gerhart, 1996) yang terkait dengan strategi organisasi.

Menurut Schuler (1994), menghubungkan strategi SDM dan strategi bisnis adalah peranan utama SDM saat ini. Schuler (1990) menggaris bawahi 6 (enam) peranan kunci berdasar dimana orang SDM menghabiskan waktu yaitu organisasi bisnisnya, agen perubahnya, konsultasi antara organisasi dengan lini-lininya, yang memformulasi strategi dan yang mengimplementasikannya, bakat manajer, dan kemampuan/kekayaan manajer dan pengawas biaya. 

Untuk menciptakan nilai, maka peran SDM yang baru harus ditentukan, karena telah terjadi perubahan-perubahan dari masalah operasional menjadi strategis, kuantitatif menjadi kualitatif, mengatur menjadi bekerjasama, jangka pendek menjadi jangka panjang, administratif menjadi konsultatif, orientasi fungsi menjadi orientasi bisnis, fokus internal menjadi fokus eksternal/ pelanggan, reaktif menjadi proaktif, fokus aktivitas menjadi fokus pemecahan.

Persoalannya ternyata kompleks, dan bukan suatu masalah yang berdiri sendiri. Oleh karena itu para profesional SDM harus mampu memenuhi peran bukan sebatas pada isu pergeseran operasional dan peran strategis, baik kualitatif maupun kuantitatif, baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Dalam figur 1. kita lihat bagaimana SDM menghasilkan nilai lebih melalui 4 (empat) kunci pokok agar SDM mampu memenuhi apa yang diinginkan rekan kerja mereka. Dua anak panah menunjukkan profesionalitas SDM dalam fokus kerjanya dan aktivitas kerjanya.  SDM berfokus pada tujuan jangka panjang atau strategis dan tujuan jangka pendek atau operasional.

 SDM harus dapat menyeimbangkan kedua tujuan tersebut. Aktivitas SDM meliputi pengaturan terhadap proses-proses SDM dan mengatur orang. Dua anak panah ini menggambarkan 4 (empat) prinsip peran SDM yaitu manajemen SDM yang strategis, manajemen infrastruktur perusahaan, manajemen kontribusi karyawan, dan manajemen transformasi dan perubahan. 

Perubahan-perubahan fundamental dalam lingkungan bisnis telah mengakibatkan perubahan dramatis pada sifat-sifat penting sistem sumberdaya manusia (SDM) dan menunjukkan makin pentingnya SDM bagi bisnis. Dampak lain adalah meningkatnya ketidakpastian yang berhubungan dengan isu-isu SDM (people issue). Pesatnya perkembangan tekno lo gi, pergeseran demo grafi, fluktuasi ek nomi, dan kondisi dinamis menyebabkan lingkungan bisnis menjadi penuh ketidakpastian, semakin ko mpleks, dan cepat berubah. Menghadapi kondisi tersebut, setiap organisasi dituntut untuk segera berubah dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang makin kompetitif melalui transf rmasi organisasi. Pelaksanaan proses transformasi perusahaan untuk meraih keunggulan kompetitif didukung o leh sumber-sumber keunggulan kompetitif yang meliputi sumber daya fisik, sumber daya finansial, struktur dan sistem proses organisasi, dan sumber daya manusia (SDM). Namun demikian SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang utama karena pengelolaan sumber keunggulan lain secara otomatis memerlukan penanganan dari SDM yang ada. 

Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi karena SDM merupakan subyek penting yang akan melaksanakan pro ses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan (M ran dan Brightman, 20 0 0 ). Untuk menunjang kesuksesan perusahaan diperlukan pengintegrasian fungsi SDM melalui praktek-praktek SDM dalam strategi bisnis perusahaan. Pemilihan dan penerapan strategi bisnis yang tepat akan sangat ditentukan oleh kualitas SDM yang berperan penting dalam kegiatan operasional perusahaan, merencanakan dan melaksanakan strategi bisnis yang ditetapkan. Pengintegrasian fungsi SDM dalam perencanaan strategi bisnis ini dimaksudkan untuk memberdayakan SDM yang dimiliki dalam pengelolaan berbagai unit kerja dalam organisasi agar proses pengelolaan sumber-sumber daya tersebut dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

MSDM menurut sumber lain

Menurut (Drs.Malayu S.P.Hasibuan.2007) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan ,dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2008, h.3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, meyakinkan organisai telah memenuhi aspek-aspek legal (Schuler dalam Edy Sutrisno.2010:8). Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem ini dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan menggunakan kesempatan untuk peluang baru.

Tujuan khusus manajemen sumber daya manusia adalah:
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi, kemampua dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis.

Menurut Henry Simamora 2006, tujuan manajemen sumber daya manusia juga dibedakan menjadi 4 tujuan, antara lain :
1. Tujuan sosial
Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Manajemen ini juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan organisasional
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Melalui tujuan ini, manajemen sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan efektifitas organisasional dengan cara meningkatan produktivitas, mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif, mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja, mengelola perubahan dan mengkomunikasikan kebijakan. Dan yang paling penting adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3. Tujuan fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya tujuan fungsional ini, departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks dengan cara memberikan konsultasi yang berimbang dengan kompleksitas tersebut.
4. Tujuan pribadi
Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Oleh karena itu, aktivitas sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak manajemen haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh manajemen sebuah organisasi.

Ada tujuh aktifitas sumber daya manusia, menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2008, p6) diantaranya:
1.Perencanaan dan analisis SDM
Lewat perencanaan SDM, manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan
2.Kesetaraan kesempatan kerja
Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja {EEO) mempengaruhi semua aktifitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen SDM.
3.Pengangkatan pegawai
Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
4.Pengembangan SDM
Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi ketrampilan pekerjaan .
5.Kompensasi dan tunjangan
Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus memperbaiki dan mengembakan sistem upah dan gaji dasar mereka.
6. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan.
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan dan kesehatan para karyawan adalah hal yang sangat penting.
7. Hubungan karyawan dan buruh atau hubungan manajemen
Hubungan para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

A.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 

B.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2.      Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3.      Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4.      Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5.      Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6.      Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

2.      Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

3.      Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4.      Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Mutu proses dan penyelenggaraan pendidikan ditentukan oleh banyak faktor, seperti dirumuskan dalam formula berikut:

Potensi peserta didik mencakup kondisi kecerdasan intelektual, emosional, sosial, moral-spiritual, dan fisikal. Potensi tersebut dipengaruhi oleh pola asuh dan status sosial ekonomi keluarga. Profesionalisme tenaga kependidikan berkaitan dengan kompetensi untuk melakukan tugas dan layanan profesi. Kapasitas profesional terutama dibentuk dalam proses pendidikan pra-jabatan (pre-service education). Fasilitas pendidikan mencakup sarana, pra-saranan, dan peralatan lainnya yang diperlukan untuk mendukung penyelenggaraan pendidikan, seperti laboratorium, perpustakaan, dukungan fasilitas praktek. Budaya lembaga pendidikan dicerminkan oleh respon psikologis penghuni kampus terhadap kebijakan lembaga, pola hubungan sosial, serta kondisi penataan kampus yang melahirkan keamanan, kebersihan, keindahan, dan kenyamanan.
Ciri profesional utama tenaga kependidikan adalah kapasitas otonomi profesional, yaitu kapasitas menentukan tindakan terbaik untuk melayani peserta didik. Ciri utama lainnya adalah kemampuan adaptabilitas melalui belajar terus menerus, sehingga tenaga kependidikan itu memiliki kapasitas memperbaharui dirinya nsendiri (self-renewal capacity)  RangkumanManajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah seluruh kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, serta menerapkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat. Pendekatan kajian MSDM mencakup (1) Pemahaman akan martabat manusia, (2) Tanggung jawab Manajemen, (3) Cara berpikir Sistem, dan (3) Sikap Proaktif. Pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia diarahkan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai yang sesuai dengan beban dan tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya. MSDM mencakup kegiatan yang sistematik dan menyeluruh yang mencakup (1)Perencanaan SDM, (2) Analisis Pekerjaan, (3) Pengadaan Pegawai, (4) Seleksi Pegawai, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6) Kompensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Karir, (9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai, (10) Mutu Lingkungan Kerja, (11) Perundingan Pegawai, (12) Riset Pegawai, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai.
Pelayanan lembaga pendidikan dilakukan atas azas student driven. Anak didik merupakan subjek utama dalam menilai mutu pelayanan lembaga pendidikan.Profesionalisme adalah nilai kinerja untuk memberikan jaminan pelayanan terbaik kepada fihak yang membutuhkan pelayanan itu. Kemampuan profesional dibentuk oleh pendidikan pra-jabatan untuk menguasai keutuhan konsep, teori dan hasil-hasil riset sebagai dasar validasi empirik dalam pelayanan keseharian. Pekerjaan professional memerlukan perlindungan hukum, kode etika regulatif dan organisasi profesi yang kuat dan berpengaruh. Para Administrator Pendidikan mempunyai kewajiban untuk memelihara kadar kinerja profesional tenaga kependidikan di lingkungan lembaganya. Program pelatihan dan pengembangan yang ditujukan pada pemberdayaan staf perlu disusun secara terprogram dengan memperhatikan kebutuhan nyata lembaga. Perhatian terhadap MSDM di masa depan akan semakin tinggi. SDM merupakan modal utama dalam membangun keunggulan kompetitif suatu organisasi. Lembaga-lembaga pendidikan pun sepatutnya menaruh perhatian utama pada investasi tenaga kependidikan melalui program-program pengembangan yang direncanakan.

TUJUAN-TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

 Tujuan MSDM

Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai yang bersangkutan, organisasi dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban dan tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan organisasi, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.

1. Posisi SDM dalam Organisasi

Organisasi pada hakekatnya terdiri dari struktur pekerjaan, di mana setiap pekerjaan memiliki spesifikasi tugas-tugas yang menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat dan memadai, dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-tugas/pekerjaan itu. Spesifikasi tugas-tugas organisasi menggambarkan spesifikasi kemampuan pegawai yang mendukung pelaksanaan tugas/pekerjaan itu. Analisis seperti nini disebut analisis pekerjaan (job analysis). Apabila digambarkan, maka posisi SDM dalam organisasi dapat dilihat dalam model berikut:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Fungsi-fungsi MSDM

Lima aspek kajian MSDM, yaitu (1) Perencanaan Kebutuhan, (2) Rekrutmen dan Seleksi, (3) Pembinaan dan Pengembangan, (4) Mutasi dan Promosi, dan (5) Kesejahteraan. Namun demikian, dipertimbangkan akan lebih bermanfaat apabila para peserta diklat memiliki pemahaman yang komprehensif mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen SDM merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberikan sumbangan optimal terhadap organisasi. Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut: (1) Perencanaan SDM, (2) Analisis Pekerjaan, (3) Pengadaan Pegawai, (4) Seleksi Pegawai, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6) Konpensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Karir, (9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai, (10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan Kepegawaian, (12) Riset Pegawai, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai.
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM organisasi dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan organisasi.
1.  Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan pekerjaan, kewajiban dan tanggung jawab utama pekerjaan tersebut dan kondisi di mana pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan SDM yang membentu menjelaskan spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat untuk mengerjakan pekerjaan itu.
2. Rekrutmen (pengadaan) Pegawai
Rekrutmen (pengadaan) pegawai adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan organisasi dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
3. Seleksi Pegawai
Seleksi pegawai adalah suatu proses mengeumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan organisasi.
4.  Orientasi, Penempatan dan Penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi pegawai dan penerimaan lingkungan kerja sehingga pegawai tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan kepegawaian yang berazaskan “the right men on the right job”.
5.  Kompensasi (termasuk kesejahteraan)
Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap organisasi. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif.
6.  Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja pegawai pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki pegawai tersebut bagi kepentingan organisasi di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu pegawai yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan organisasi.
7. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja dan komitmen pegawai untuk diposisikan dalam struktur organisasi secara tepat, sehingga pegawai dan organisasi memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.
8. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Pelatihan dan pengembangan pegawai adalah upaya memperbaiki kinerja pegawai di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan pegawai untuk bekerja, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam suatu pekerjaan di mana pegawai tersebut sedang atau akan diangkat menjabat pekerjaan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu pegawai secara individual menangani tanggung jawabnya di masa depan.
9. Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan mewujudkan pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan penghargaan yang merangsang, serta menjadikan pekerjaan sebagai sesuatu yang menantang dan memberikan kepuasan.
10.  Perundingan Kepegawaian
Perundingan pegawai adalah kegiatan yang berkaitan dengan menempatkan hak dan kewajiban pegawai dan organisasi menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-kesepakatan menangani perselisihan kepegawaian, dan menyepakati konsekuensi yang akan diperoleh pegawai sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja.
11. Riset Pegawai
Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan tindakan-tindakan kepegawaian secara empirik yang dimaksudkan untuk memperbaiki tindakan-tindakan kepegawaian pada masa kini, dan pengembangannya di masa depan. Riset SDM dapat dilakukan dalam lingkungan internal organisasi maupun di luar organisasi. Riset SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada dalam organisasi itu atau dilakukan oleh lembaga-lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan dan pemberdayaan SDM atau MSDM pada umumnya.
12. Pensiun dan Pemberhentian Pegawai
Pensiun merupakan hak pegawai. Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian pegawai terjadi atas permohonan sendiri atau karena diberhentikan organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan keswepakatan hubungan kerja. Pemberhentian pegawai dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service).

Analisis Kinerja Manajemen SDM

Fungsi Manajemen SDM	Kondisi Praktek
	BaikSekali (5)	Baik (4)	Cukup (3)	Sedang (2)	Kurang (1)
1.Perencanaan Kebutuhan SDM 2. Analisis Pekerjaan 3. Rekruitmen dan Seleksi 4. Penilaian Kinerja 5. Kompensasi 6. Pelatihan/pendidikan 7. Pengembangan Karir 8. Mutu Lingkungan Kerja 9. Perundingan Pegawai 10.Penelitian Pegawai 11. Pensiun dan Pemberhentian

Cara menghitung skor:

1. Tentukan nilai skala masing-masing fungsi MSDM, dengan cara menuliskan tanda v (cek) pada kolom yang sesuai.
2. Setelah semua diisi, jumlahkan seluruh skor untuk semua fungsi.
3. Hitung rata-rata kinerja dengan cara membagi jumlah seluruh skor dengan angka 10 (semua aspek MSDM)
4. Setelah masing-masing mengisi, diskusikan dalam kelompok homogin dengan anggota 5-7 orang.

Setelah itu lakukan analisis dampaknya terhadap kinerja organisasi serta masalah yang ditimbulkannya; selanjutnya bahas pula bagaimana strategi pengembangan SDM.

2.   Strategi Pengembangan SDM
13.     Profesionalisme SDM Pendidikan
Tenaga kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap pekerjaan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja profesional adalah:

1. Praktek yang didasari oleh pemahaman dan penguasaan konsep dan teori yang divalidasi secara empirik secara terus-menerus. Awal penguasaan ini dibina dan dikembangkan melalui preservice education.
2. Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut menjamin kebutuhannya melalui pelayanan yang benar dan bertanggung jawab.
3. Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh sertifikasi keahlian yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
4. Adanya sangsi sosial dari masyarakat yang merasa dirugikan atas pelayanan yang keliru (male-practice).
5. Pengaturan perilaku anggotanya melalui kode etika yang regulatif.
6. Dimilikinya persatuan profesi yang didukung oleh anggota-anggotanya, yang membuat organisasi tersebut memiliki posisi tawar-menawar yang kuat dan berpengaruh.
7. Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan karakteristik anak didik (paedagogi dan andragogi)
8. Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan)
9. Mampu merancang disain instruksional
10. Mampu mengimplementasikan disain Instruksional
11. Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses pembelajaran.
12. Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran.

Curhat 59

KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif. 

Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang dilakukan secara sistematik.
Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka. Manajemen Sumber Saya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.

MSDM pada masa kini memfasilitasi aktualisasi dan pengembangan kompetensi para pegawai melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang dilakukan secara sistematik. Pengembangan dan pemberdayaan SDM merupakan bagian dari MSDM yang memiliki fungsi untuk memperbaiki kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para pegawai. Dengan cara demikian organisasi memiliki kekuatan bukan saja sekedar bertahan (survival), melainkan tumbuh (growth), produktif (productive), dan kompetitif (competitive). Dan dalam proses demikian, dukungan SDM yang kuat melahirkan organisasi yang memiliki adaptabilitas dan kapasitas memperbaharui dirinya (adaptability and self-renewal capacity).

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap organisasi. Seorang pegawai dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada organisasi apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas organisasi dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem organisasi itu. Tingkat kesehatan manajemen sumber daya manusia dalam satu organisasi dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM, yang mencakup : (1) Perencanaan SDM, (2) Analisis Pekerjaan, (3) Pengadaan Pegawai, (4) Seleksi Pegawai, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6) Konpensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Kariri, (9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai, (10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan Kepegawaian, (12) Riset Pegawai, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai. Kemaslahatan seorang pegawai harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas organisasi dan fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan organisasi itu.
Pendekatan MSDM
Kajian MSDM dalam organisasi apapun ditempatkan dalam kerangka pendekatan sebagai berikut :

1. Martabat Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen orang-orang. Gengsi dan martabat manusia hendaknya tidak diingkari hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuh kearifan terhadap kebutuhan tenaga kerja, organisasi akan sukses tumbuh dan sejahtera. Bekerja bagi seseorang merupakan bagian dari kemanusiaan. Potensi manusia hanya berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari para manajer. Guru sebagai seorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadap nilai pekerjaan mengajar dan memiliki orientasi yang jelas menyangkut pengembangan karir profesional. Penghargaan siswa, orang tua, dan masyarakat terhadap guru sangat tergantung pada apresiasi dan orientasi guru dalam menekuni pekerjaannya.
2. Pendekatan Manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer. Bagian sumber daya manusia itu dibentuk untuk melayani manajer dan tenaga kerja. Melalui keahliannya, kinerja dan kesejahteraan pekerja menjadi tanggung jawab ganda antara atasan langsung pekerja dan bagian sumber daya manusia.
3. Pendekatan Sistem. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar, yaitu organisasi. Manajemen sumber daya manusia selayaknya dinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitas organisasi.
4. Pendekatan Proaktif. Manajemen sumber daya manusia mampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasi tantangan sebelum hal itu muncul. Bila hanya reaktif, justeru akan menumpuk masalah dan akan kehilangan peluang. Masalah-masalah yang menyangkut aspek-aspek kemanusiaan tidak bisa ditangani sebagaimana mengurus benda. Penyelesaian masalah kepegawaian harus ditangani sebagai prioritas.

Curhat 58

Manajemen Rumah Kost II


ContohRincian Keuntungan tahunan
A. Pemasukan:
Sewa kamar rata-rata = Rp. 200.000 / bulan
Sewa 20 kamar kost = Rp. 200.000 x 20 x 12 = Rp. 48.000.000
B. Pengeluaran
Listrik dan air = Rp. 600.000 x 12 = Rp. 7.200.000
Gaji pegawai = Rp. 500.000 x 12 = Rp. 6.000.000
C. Biaya perbaikan (cat, pompa air, keran air, dll) = Rp. 3.000.000
------------------ +
D. Total pengeluaran = Rp 16.200.000
E. Keuntungan bersih per tahun = Rp. 48.000.000
Rp. 16.200.000
------------------- -
Rp. 31.800.000

Dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan berbisnis rumah kost ini sangat mudah
dan menguntungkan. Saran saya berbisnis apapun asal dilakukan dan ditekuni dengan
sungguh-sungguh akan memperoleh hasil dan keuntungan yang maksimal.

Curhat 57

Manajemen Rumah Kost I
Tujuan:1. Untuk memperoleh gambaran bagaimana cara memanfaatkan kota pelajar dan
industri sebagai sarana berbisnis.
2. Untuk mengetahui prospek dari bisnis rumah kost.
Prospek masa depan usaha
Prospek dalam menjalankan bisnis rumah kost ini sangat cerah untuk
kedepannya. Dalam pelaksanaannya berbisnis rumah kost ini tidak begitu
merepotkan. Jika lokasinya strategis dan harga bersaing maka bisnis ini memiliki
prospek yang baik dengan harga sewa yang tidak pernah turun. Disamping itu
keuntungan lain dari bisnis jangka panjang ini adalah keuntungan dari terus
menaiknya harga tanah yang sekaligus dapat menjadi investasi jangka panjang bagi
pelaku bisnis ini.
Dalam menjalankan bisnis rumah kost ini sangat menarik dan juga
persaingan di bisnis ini tidak terlalu ketat, hanya terletak dalam persaingan
bagaimana usaha rumah kost yang didirikan akan terus diminati oleh para pencari
rumah penginapan.
Berikut ini beberapa hambatan yang bisa saja terjadi dalam bisnis rumah kost:
1. Para pengguna sering menyalahgunakan rumah kost tersebut, misalnya sebagai
tempat prostitusi terselubung, penjualan narkoba, atau persembunyian teroris.
2. Perawatan fasilitas kost kurang diperhatikan oleh para penghuninya.
3. Munculnya biaya mendadak yang cukup tinggi terkait fasilitas kost.

Tindakan alternatif
Untuk mengatasi hambatan dalam bisnis kost ini, ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan, yakni sebagai berikut:
1. Melakukan pengawasan secara rutin terhadap para penghuni kost sekaligus
menjalin keakraban dengan para penghuni kost tersebut.
2. Mempersiapkan dana untuk renovasi atau perbaikan bila ada kerusakan.
3. Menetapkan tarif tambahan bagi penyewa yang membawa barang-barang
elektronik, untuk menjaga lonjakkan biaya listrik.

Curhat 56

Peluang usaha tempat kost II TIPS PERMODALAN Bagi Anda yang bermodal tipis, tentunya ada solusi yang dapat saya berikan untuk Anda. Anda bisa membeli sebuah lahan (sebaiknya sudah berupa bangunan untuk menekan pengeluaran) dengan memanfaatkan pinjaman dari bank. Anda bisa mengambil KPR atau kalau menurut Anda terlalu lama, Anda bisa mengambil utang usaha jangka pendek dengan jaminan sertifikat lahan yang Anda beli. Nah, nantinya Anda dapat membayar angsuran bank tersebut dari uang kost yang Anda terima tiap bulannya. Untuk awalnya memang berat karena nanti Anda belum bisa secara langsung menikmati hasil usaha Anda secara penuh karena untuk mengangsur pinjaman Bank. Tetapi toh pada akhirnya Anda telah memiliki properti yang nilainya akan terus meningkat bukan?? Usaha lain yang bisa digabung dalam usaha iniSelain uang kost dari sewa kamar yang Anda terima tiap bulan, Anda pun bisa menambah pemasukan dengan beberapa peluang usaha berikut ini :    1. Menyediakan layanan jasa Laundry    2. Menyediakan layanan jasa katering    3. Membuka 'Wartel Mini'    4. Membuka warung kecil dengan menjual barang-barang kebutuhan sehari-hari seperti sabun mandi, sabun cuci, gula, kopi, teh dll Nah, itu tadi kiat-kiat yang dapat saya berikan bagi Anda yang berniat untuk membuka usaha Kost. Tentunya semua itu tidak bisa dilakukan semudah kita membalik tangan. Saya tunggu komentar Anda seputar peluang usaha kost, semoga dengan kita berbagi informasi dan pengalaman, dapat membantu rekan-rekan semuanya.

Curhat 55

Peluang usaha tempat kost I

Melirik bisnis yang satu ini, memang kebanyakan orang akan enggan untuk berani memulainya, apalagi bagi Anda yang berkantong 'tipis' karena bisa dibilang bisnis ini memerlukan modal yang tidak sedikit. Namun karena keuntungan yang menggiurkan tiap bulannya, saya mereferensikan peluang usaha ini sebagai bisnis lahan uang baik bagi Anda yang bermodal cukup atau bermodal pas-pasan. Usaha Kost merupakan upaya menyewakan kamar kepada perorangan / lebih yang dibayar setiap bulannya (biasanya awal bulan). Kawasan perkantoran, pabrik, pertokoan maupun sekolah dan kampus,adalah target utama dari bisnis ini. Menurut saya, bisnis Kost ini sangatlah mudah, tidak memerlukan banyak tenaga dan fleksibel, terutama bagi Anda yang super sibuk. Sederhananya, kita tinggal menyiapkan tempat (kamar) , mengisinya dengan perabot-perabot utama, dan memiliki tenaga 1-2 orang untuk menjaga sekaligus merawat tempat tersebut. Memiliki banyak kamar untuk disewakan tentunya akan lebih baik untuk mendongkrak penghasilan. Nah, untuk lebih jelasnya akan saya urai satu persatu. PERSIAPAN AWAL 1. Lokasi Cari lokasi yang tepat dan strategis di kawasan perkantoran, pertokoan, pabrik, sekolah maupun kampus, tidak harus bersebelahan namun memiliki akses yang mudah dijangkau. Usahakan memilih lokasi di pinggir jalan, jangan sampai lokasi yang berada di dalam gang. Jika sudah ada bangunan di atasnya, Anda tinggal merenovasi seperlunya untuk menekan pengeluaran. Namun jika berupa tanah, Anda harus mengeluarkan modal lebih untuk membuat bangunan di atasnya. Keuntungannya, Anda bisa membuat lebih banyak bangunan kamar di atasnya, dan menatanya serapi mungkin agar bisa menarik calon penghuni. 2. Perijinan Sebelum membuka usaha ini, sebaiknya Anda melakukan perijinan untuk membuka Rumah Kost kepada RT/RW setempat. Lakukan secara tertulis. 3. Bangunan dan Perlengkapannya     * Pasang fasilitas listrik, air, dan kamar mandi.     * Siapkan kamar yang berukuran standart, jangan terlalu sempit karena akan menimbulkan ketidaknyamanan penghuni, dan bisa saja penghuni akan beralih ke tempat lain.     * Siapkan fasilitas kamar seperti tempat tidur, lemari, meja dan kursi.     * Fasilitas pendukung tentunya akan memberi nilai 'plus' untuk usaha Anda. Siapkan fasilitas pendukung seperti dapur, ruang tamu, telepon dan televisi (bila perlu). 3. Siapkan / pasang aturan yang berlaku dalam Kost tsb.     Misalnya : Batas pemakaian alat-alat listrik, tamu yang datang/menginap, waktu pembayaran uang kost dsb. 4. Tentukan tarif kost dengan melihat pasaran harga, fasilitas dan pelayanan yang Anda berikan. 5. Minta data diri penghuni kost berupa fotocopy KTP untuk arsip Anda. 6. Anda bisa mengambil tenaga untuk melakukan pengawasan lokasi, sekaligus untuk menjaga kebersihan lingkungannya. 7. Seiring waktu berjalan, Anda pun bisa menambah fasilitas-fasilitas lain untuk meningkatkan 'ranking' kost Anda. Hal tersebut bisa Anda lakukan menyusul dan bertahap.

Curhat 54

Bisnis Waralaba Modal Kecil – Beberapa Peluang Usaha Waralaba Murah II

Berikut ini adalah beberapa tips untuk memilih bisnis waralaba yang akan dijalankan:

1. Pilih waralaba yang mudah dijalankan

Sebaiknya kita tidak memilih waralaba yang dapat menyita waktu dan pikiran kita. Untuk itu, pastikan bahwa waralaba yang akan kita jalankan dapat dikerjakan dengan mudah dan praktis. Pilihlah lokasi yang mudah dijangkau dan lingkungannya juga aman. Ini sangat penting karena kemudahan akses dan juga keamanan lokasi bisnis Anda akan sangat berpengaruh pada jumlah pelanggan yang datang ke tempat Anda.

2. Pilih waralaba yang punya banyak konsumen

Utamakan untuk menjalankan bisnis waralaba yang memiliki konsumen banyak dan bisa menjangkau semua kategori umur. Memilih jenis waralaba yang konsumennya sedikit memiliki resiko kerugian lebih besar. Salah satu contoh jenis waralaba yang banyak konsumennya adalah waralaba makanan dan minuman.

3. Pilih waralaba yang harga produknya terjangkau

Selain jenis waralabanya punya banyak konsumen, faktor harga juga sangat menentukan keberhasilan sebuah bisnis waralaba.  Jangan memilih waralaba yang mematok harga yang tinggi untuk produknya dan tidak sesuai dengan kondisi ekonomi masyarakat di sekitar bisnis Anda.

4. Pilih waralaba yang memberikan pelayanan yang baik

Pelayanan dan juga garansi pada produk adalah sesuatu yang sangat penting untuk menjaga kepercayaan pelanggan. Oleh karena itu, pilihlah waralaba yang memberikan pelayanan dan juga garansi jaminan mutu pada produknya untuk meningkatkan rasa percaya pelangganAnda, tentunya ini akan sangat membantu dalam pengembangan bisnis waralaba Anda ke arah yang lebih baik.

Curhat 53

Bisnis Waralaba Modal Kecil – Beberapa Peluang Usaha Waralaba Murah I

bisnis  waravla adalah salah satu bentuk bisnis yang banyak dilirik oleh para pengusaha saat ini, baik itu pebisnis baru/ pemula ataupun pebisnis yang sudah berpengalaman. Konsep bisnis waralaba ini sangat memungkinkan seseorang yang memiliki modal materiil tapi kurang berpengalaman dalam membangun bisnisnya sendiri untuk memiliki sebuah usaha yang menguntungkan, terutama bila membeli waralaba dari sebuah merk dagang yang sudah terkenal. Potensi bisnis ini sangat menguntungkan untuk jangka waktu yang lama, namun perlu diperhatikan bahwa tidak semua jenis usaha waralaba cocok untuk setiap orang.

Bagi pengusaha yang memiliki modal besar, membeli franchise/ waralaba yang harganya mahal bukanlah sebuah masalah. Namun tidak demikian pada calon pengusaha yang memiliki modal terbatas, mereka biasanya akan berpikir berkali-kali sebelum memutuskan menjalankan usaha waralaba. Besar biaya untuk menjalankan waralabasangat beragam, murah atau mahal itu menurut saya relative dilihat dari potensi bisnisnya untuk jangka panjang. Harga waralaba biasanya berkisar mulai dari Rp 10 juta hingga Rp 1 milliar, tapi untuk waralaba lokal ternyata ada juga yang menawarkan harga sekitar Rp 5 jutaan.

Nah, dalam artikel ini Saya ingin membahas tentang beberapa waralaba modal kecil yang bisa dijalankan oleh calon pengusaha yang memiliki modal terbatas. Perlu diingat juga bahwa selain membeli franchisenya, pembeli waralaba juga harus memikirkan tentang gaji karyawan dan juga beberapa persiapan lainnya. Jadi kita memang harus benar-benar mempersiapkan diri secara finansial sebelum membeli sebuah waralaba.

Berikut ini adalah beberapa peluang bisnis waralaba yang dapat dijalankan dengan modal relative kecil:

1. Bisnis Waralaba Makanan & Minuman

Menjalankan bisnis waralaba makanan & minuman memiliki potensi bisnis yang sangat bagus karena makanan merupakan kebutuhkan pokok manusia yang pasti selalu dicari orang. Namun, merintis bisnis makanan, misalnya restaurant atau tempat makan dengan merk dagang baru adalah sebuah tantangan yang sangat sulit, terutama untuk orang yang belum memiliki pengalaman berbisnis makanan sebelumnya.

Ada banyak waralaba makanan & minuman yang menawarkan franchisenya dengan harga yang relative murah, tapi tidak semua cocok dengan Anda. Sebaiknya kita memilih bisnis waralaba makanan & minuman yang punya keunikan, punya potensi bisnis yang bagus, dan harganya terjangkau. Untuk melihat contoh waralaba makanan & minuman, Anda bisa mengunjungi link ini [Waralaba Makanan & Minuman].

2. Bisnis Waralaba Loundry & Jasa Kebersihan

Kalau kita perhatikan, bisnis loundry ternyata punya potensi yang sangat bagus lho, apalagi kalau bisnis ini dijalankan di lokasi yang strategis. Untuk bisnis waralaba Loundry, biasanya franchisor (pemilik waralaba) akan membantu kita dalam menentukan lokasi yang strategis untuk bisnis ini.

Biasanya bisnis waralaba loundry dan jasa kebersihan akan sangat laris bila dijalankan di lokasi perumahan, kampus, dan kost-kostan. Sekarang ini banyak sekali orang yang lebih memilih jasa loundry untuk mencuci pakaian mereka daripada harus mencuci sendiri, selain karena lebih mudah, hasil pekerjaannya lebih rapih, dan harga jasanya juga relative murah.

Ketika kita ingin menjalankan bisnis ini, pastikan kita memilih waralaba yang punya reputasi baik dan mau memberikan solusi pada masalah Anda sebagai pemula dalam bisnis ini. Lebih baik mengeluarkan modal agak besar di awal untuk waralaba dari franchisor yang punya reputasi baik, daripada modal kecil tapi potensi resiko lebih besar karena franchisor tidak memiliki reputasi dalam bisnis ini. Untuk melihat beberapa waralaba Loundry & Jasa Kebersihan, silahkan mengunjungi link ini [Waralaba Loundry dan Jasa Kebersihan].

3. Bisnis Waralaba Di Bidang Kesehatan & Kecantikan

Banyak sekali orang yang membutuhkan sarana atau tempat-tempat untuk menjaga kesehatan dan kecantikan mereka, terutama kaum hawa. Beberapa tempat perawatan kesehatan dan kecantikan yang sering dikunjungi orang adalah tempat-tempat fitness, reflexy, salon, spa, dan lain-lain. Itulah alasannya mengapa bisnis ini sangat potensial untuk dijalankan.

Ada beberapa perusahaan yang bergerak di bisnis ini menawarkan waralabanya kepada calon pengusaha seperti Anda, tapi sebaiknya pilih satu yang paling sesuai dengan minat dan kemampuan Anda, misalnya Anda ingin memiliki usaha spa. Untuk melihat beberapa waralaba Kesehatan & Kecantikan, silahkan mengunjungi link ini [Waralaba Kesehatan & Kecantikan].

4. Bisnis Waralaba Di Bidang Jasa Pendidikan & Pelatihan

Ternyata ada banyak perusahaan yang bergerak dibidang jasa pendidikan & pelatihan menawarkan waralaba bagi calon pengusaha yang ingin memiliki bisnis sendiri. Bila Anda adalah seseorang yang memiliki minat pada industri jasa pendidikan dan pelatihan, maka Anda harus mempertimbangkan untuk memilih waralaba ini.

Perlu kita ketahui bahwa tidak semua perusahaan di bidang jasa pendidikan dan pelatihan menawarkan waralabanya dengan harga yang murah. Ada diantara mereka yang menawarkan waralabanya dengan harga yang sangat mahal, tentunya kita harus menyesuaikan dengan kemampuan keuangan yang kita miliki. Untuk melihat beberapa waralaba Jasa Pendidikan dan Pelatihan, silahkan kungjungi link ini [Waralaba Jasa Pendidikan & Pelatihan].

Nah, dari beberapa jenis waralaba yang sudah disebutkan di atas, tentunya Anda punya pilihan sendiri waralaba apa yang sesuai dengan minat dan kemampuan Anda. Setelah memilih jenis waralabanya, tentunya ada hal lain yang perlu kita perhatikan ketika kita ingin menjalankan bisnis ini, yaitu mencapai keberhasilan bisnis waralaba kita.