Tujuan MSDM
Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai yang bersangkutan, organisasi dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban dan tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan organisasi, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.
- Posisi SDM dalam Organisasi
Organisasi pada hakekatnya terdiri dari struktur pekerjaan, di mana setiap pekerjaan memiliki spesifikasi tugas-tugas yang menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat dan memadai, dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-tugas/pekerjaan itu. Spesifikasi tugas-tugas organisasi menggambarkan spesifikasi kemampuan pegawai yang mendukung pelaksanaan tugas/pekerjaan itu. Analisis seperti nini disebut analisis pekerjaan (job analysis). Apabila digambarkan, maka posisi SDM dalam organisasi dapat dilihat dalam model berikut:
Fungsi-fungsi MSDM
Fungsi-fungsi MSDM
Lima aspek kajian MSDM, yaitu (1) Perencanaan Kebutuhan, (2) Rekrutmen dan Seleksi, (3) Pembinaan dan Pengembangan, (4) Mutasi dan Promosi, dan (5) Kesejahteraan. Namun demikian, dipertimbangkan akan lebih bermanfaat apabila para peserta diklat memiliki pemahaman yang komprehensif mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen SDM merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberikan sumbangan optimal terhadap organisasi. Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut: (1) Perencanaan SDM, (2) Analisis Pekerjaan, (3) Pengadaan Pegawai, (4) Seleksi Pegawai, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6) Konpensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Karir, (9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai, (10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan Kepegawaian, (12) Riset Pegawai, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai.
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM organisasi dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan organisasi.
1. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan pekerjaan, kewajiban dan tanggung jawab utama pekerjaan tersebut dan kondisi di mana pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan SDM yang membentu menjelaskan spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat untuk mengerjakan pekerjaan itu.
2. Rekrutmen (pengadaan) Pegawai
Rekrutmen (pengadaan) pegawai adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan organisasi dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
3. Seleksi Pegawai
Seleksi pegawai adalah suatu proses mengeumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan organisasi.
4. Orientasi, Penempatan dan Penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi pegawai dan penerimaan lingkungan kerja sehingga pegawai tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan kepegawaian yang berazaskan “the right men on the right job”.
5. Kompensasi (termasuk kesejahteraan)
Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap organisasi. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif.
6. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja pegawai pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki pegawai tersebut bagi kepentingan organisasi di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu pegawai yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan organisasi.
7. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja dan komitmen pegawai untuk diposisikan dalam struktur organisasi secara tepat, sehingga pegawai dan organisasi memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.
8. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Pelatihan dan pengembangan pegawai adalah upaya memperbaiki kinerja pegawai di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan pegawai untuk bekerja, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam suatu pekerjaan di mana pegawai tersebut sedang atau akan diangkat menjabat pekerjaan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu pegawai secara individual menangani tanggung jawabnya di masa depan.
9. Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan mewujudkan pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan penghargaan yang merangsang, serta menjadikan pekerjaan sebagai sesuatu yang menantang dan memberikan kepuasan.
10. Perundingan Kepegawaian
Perundingan pegawai adalah kegiatan yang berkaitan dengan menempatkan hak dan kewajiban pegawai dan organisasi menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-kesepakatan menangani perselisihan kepegawaian, dan menyepakati konsekuensi yang akan diperoleh pegawai sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja.
11. Riset Pegawai
Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan tindakan-tindakan kepegawaian secara empirik yang dimaksudkan untuk memperbaiki tindakan-tindakan kepegawaian pada masa kini, dan pengembangannya di masa depan. Riset SDM dapat dilakukan dalam lingkungan internal organisasi maupun di luar organisasi. Riset SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada dalam organisasi itu atau dilakukan oleh lembaga-lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan dan pemberdayaan SDM atau MSDM pada umumnya.
12. Pensiun dan Pemberhentian Pegawai
Pensiun merupakan hak pegawai. Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian pegawai terjadi atas permohonan sendiri atau karena diberhentikan organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan keswepakatan hubungan kerja. Pemberhentian pegawai dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service).
Analisis Kinerja Manajemen SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM organisasi dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan organisasi.
1. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan pekerjaan, kewajiban dan tanggung jawab utama pekerjaan tersebut dan kondisi di mana pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan SDM yang membentu menjelaskan spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat untuk mengerjakan pekerjaan itu.
2. Rekrutmen (pengadaan) Pegawai
Rekrutmen (pengadaan) pegawai adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan organisasi dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
3. Seleksi Pegawai
Seleksi pegawai adalah suatu proses mengeumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan organisasi.
4. Orientasi, Penempatan dan Penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi pegawai dan penerimaan lingkungan kerja sehingga pegawai tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan kepegawaian yang berazaskan “the right men on the right job”.
5. Kompensasi (termasuk kesejahteraan)
Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap organisasi. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif.
6. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja pegawai pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki pegawai tersebut bagi kepentingan organisasi di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu pegawai yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan organisasi.
7. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja dan komitmen pegawai untuk diposisikan dalam struktur organisasi secara tepat, sehingga pegawai dan organisasi memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.
8. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Pelatihan dan pengembangan pegawai adalah upaya memperbaiki kinerja pegawai di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan pegawai untuk bekerja, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam suatu pekerjaan di mana pegawai tersebut sedang atau akan diangkat menjabat pekerjaan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu pegawai secara individual menangani tanggung jawabnya di masa depan.
9. Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan mewujudkan pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan penghargaan yang merangsang, serta menjadikan pekerjaan sebagai sesuatu yang menantang dan memberikan kepuasan.
10. Perundingan Kepegawaian
Perundingan pegawai adalah kegiatan yang berkaitan dengan menempatkan hak dan kewajiban pegawai dan organisasi menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-kesepakatan menangani perselisihan kepegawaian, dan menyepakati konsekuensi yang akan diperoleh pegawai sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja.
11. Riset Pegawai
Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan tindakan-tindakan kepegawaian secara empirik yang dimaksudkan untuk memperbaiki tindakan-tindakan kepegawaian pada masa kini, dan pengembangannya di masa depan. Riset SDM dapat dilakukan dalam lingkungan internal organisasi maupun di luar organisasi. Riset SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada dalam organisasi itu atau dilakukan oleh lembaga-lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan dan pemberdayaan SDM atau MSDM pada umumnya.
12. Pensiun dan Pemberhentian Pegawai
Pensiun merupakan hak pegawai. Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian pegawai terjadi atas permohonan sendiri atau karena diberhentikan organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan keswepakatan hubungan kerja. Pemberhentian pegawai dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service).
Analisis Kinerja Manajemen SDM
| Fungsi Manajemen SDM | Kondisi Praktek | ||||
| BaikSekali (5) | Baik (4) | Cukup (3) | Sedang (2) | Kurang (1) | |
| 1.Perencanaan Kebutuhan SDM 2. Analisis Pekerjaan 3. Rekruitmen dan Seleksi 4. Penilaian Kinerja 5. Kompensasi 6. Pelatihan/pendidikan 7. Pengembangan Karir 8. Mutu Lingkungan Kerja 9. Perundingan Pegawai 10.Penelitian Pegawai 11. Pensiun dan Pemberhentian | |||||
Cara menghitung skor:
- Tentukan nilai skala masing-masing fungsi MSDM, dengan cara menuliskan tanda v (cek) pada kolom yang sesuai.
- Setelah semua diisi, jumlahkan seluruh skor untuk semua fungsi.
- Hitung rata-rata kinerja dengan cara membagi jumlah seluruh skor dengan angka 10 (semua aspek MSDM)
- Setelah masing-masing mengisi, diskusikan dalam kelompok homogin dengan anggota 5-7 orang.
Setelah itu lakukan analisis dampaknya terhadap kinerja organisasi serta masalah yang ditimbulkannya; selanjutnya bahas pula bagaimana strategi pengembangan SDM.
2. Strategi Pengembangan SDM
13. Profesionalisme SDM Pendidikan
Tenaga kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap pekerjaan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja profesional adalah:
2. Strategi Pengembangan SDM
13. Profesionalisme SDM Pendidikan
Tenaga kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap pekerjaan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja profesional adalah:
- Praktek yang didasari oleh pemahaman dan penguasaan konsep dan teori yang divalidasi secara empirik secara terus-menerus. Awal penguasaan ini dibina dan dikembangkan melalui preservice education.
- Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut menjamin kebutuhannya melalui pelayanan yang benar dan bertanggung jawab.
- Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh sertifikasi keahlian yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
- Adanya sangsi sosial dari masyarakat yang merasa dirugikan atas pelayanan yang keliru (male-practice).
- Pengaturan perilaku anggotanya melalui kode etika yang regulatif.
- Dimilikinya persatuan profesi yang didukung oleh anggota-anggotanya, yang membuat organisasi tersebut memiliki posisi tawar-menawar yang kuat dan berpengaruh.
- Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan karakteristik anak didik (paedagogi dan andragogi)
- Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan)
- Mampu merancang disain instruksional
- Mampu mengimplementasikan disain Instruksional
- Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses pembelajaran.
- Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar